Laboral de empresa
La plantilla, desde la contratación hasta la salida
La plantilla suele ser el mayor coste fijo de una empresa y su principal fuente de contingencia. La mayoría de las reclamaciones que acaban en el Juzgado de lo Social se originan meses antes, en un contrato mal encajado, un complemento salarial que se consolidó sin quererlo o una carta de despido redactada con prisa.
Trabajamos en las dos direcciones: la ordenación previa de la relación laboral y la defensa cuando ya hay conflicto, ante la Inspección de Trabajo o ante el Juzgado.
Qué revisamos
Contratación y política salarial
Modalidad de contrato aplicable a cada puesto, encuadramiento en el convenio, estructura de retribución fija y variable, y qué conceptos consolidan derecho si se repiten en el tiempo.
Despidos individuales y colectivos
Calificación de la causa, cálculo de la indemnización, redacción de la carta y preparación de la prueba. En despidos colectivos, el período de consultas y la documentación que hay que aportar.
Inspección de Trabajo
Asistencia durante la visita, alegaciones frente al acta y recurso en vía administrativa. La respuesta a un requerimiento condiciona todo lo que venga después, y el plazo es corto.
Negociación colectiva
Convenio de aplicación, negociación de convenio propio o de acuerdos de empresa, y relación con la representación de los trabajadores.
Altos directivos y no competencia
Relación laboral especial de alta dirección, blindajes, pactos de permanencia y pactos de no competencia postcontractual, que sólo son válidos si se compensan de forma adecuada.
Registro de jornada y tiempo de trabajo
Sistema de registro, distribución irregular de la jornada, horas extraordinarias y trabajo a distancia, que exige acuerdo escrito con contenido tasado.
Cuándo conviene una consulta
Situaciones concretas en las que una conversación breve antes de decidir evita, en la mayoría de los casos, un procedimiento posterior.
- Vas a contratar por primera vez, o a incorporar a alguien en condiciones distintas al resto.
- Un trabajador ha presentado papeleta de conciliación o demanda.
- Has recibido una citación o un requerimiento de la Inspección de Trabajo.
- Estás valorando un despido y quieres conocer el coste y el riesgo antes de comunicarlo.
- Vas a incorporar a un directivo y hay que fijar su blindaje y su no competencia.
- Un pago que venías haciendo de forma voluntaria se ha vuelto habitual.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio el registro de jornada y cuánto tiempo hay que conservarlo?+
Sí. La empresa debe garantizar el registro diario de jornada, con la hora concreta de inicio y de fin de cada persona trabajadora. Se organiza por convenio, por acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del empresario previa consulta con la representación legal de los trabajadores. Los registros se conservan cuatro años y deben estar a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo.
¿Cuánto cuesta un despido objetivo y qué requisitos formales tiene?+
La indemnización es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. Debe ponerse a disposición del trabajador al entregarle la comunicación escrita, que ha de expresar la causa, y hay que dar quince días de preaviso. Si la causa es económica y no hay liquidez para pagar, se puede dejar de hacerlo haciéndolo constar en la carta, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigirlo. El despido objetivo se impugna como si fuera disciplinario: si la causa no se acredita, es improcedente.
¿Qué pasa si el juez declara improcedente un despido?+
En los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, la empresa elige entre readmitir al trabajador o abonarle treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Si readmite, debe pagar además los salarios de tramitación. Si no elige ninguna, se entiende que opta por la readmisión. En el caso de un representante de los trabajadores, la opción corresponde siempre a este.
¿Cuántos despidos hacen falta para que sea un despido colectivo?+
Depende del tamaño de la plantilla, y se cuentan las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un periodo de noventa días: diez trabajadores en empresas de menos de cien, el diez por ciento de la plantilla en las de cien a trescientos, y treinta en las de más de trescientos. Si se alcanza la cifra hay que seguir el procedimiento colectivo, con su periodo de consultas, así que conviene calcularlo antes de comunicar el primer despido.
¿Puedo imponer a un trabajador un pacto de no competencia cuando se vaya?+
Sólo si se cumplen dos requisitos: que la empresa tenga un interés industrial o comercial efectivo en proteger, y que se pague al trabajador una compensación económica adecuada. La duración máxima es de dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores. Un pacto sin compensación, o más largo de lo permitido, no es válido.
¿Puedo obligar a quedarse a un trabajador al que he formado?+
Se puede pactar, pero la ley lo limita: tiene que haber recibido una especialización profesional a cargo de la empresa para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, el pacto no puede durar más de dos años y debe constar por escrito. Si el trabajador se marcha antes, la empresa tiene derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
Honorarios y dirección del asunto
Los honorarios se valoran caso por caso. Antes de iniciar cualquier actuación recibes una hoja de encargo por escrito, con su alcance y los honorarios correspondientes.
Tu asunto lo lleva el mejor profesional de nuestro equipo para tu caso, abogado colegiado en el ICAV. La interlocución es directa con el abogado que lleva el expediente.
Cuanto nos traslades queda amparado por el deber de secreto profesional del artículo 542.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, también en la primera consulta y aunque después no llegues a contratar.
Hablemos del caso concreto
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